Böcker av Andreas Krause

Das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung hat im deutschen und italienischen Arbeitsrecht angesichts der weiten Verbreitung altersdifferenzierender Regelungen erheblichen Bedarf an Koordinierung mit den unionsrechtlichen Vorgaben ausgelost. Es zahlt zu den praktisch wichtigsten, zugleich aber am schwersten handhabbaren Diskriminierungsverboten. Die Untersuchung vergleicht anhand der unionsrechtlichen Strukturmerkmale des Diskriminierungsverbots seine Umsetzung im deutschen und italienischen Arbeitsrecht. Die Darstellung der volkerrechtlichen Vorlaufer und der gesetzlichen Regelungen in einer Vielzahl praktischer Einzelfragen zeigt anschaulich, dass die Einbettung des Diskriminierungsverbots in das deutsche und italienische Arbeitsrecht weitgehend gelungen ist.

Inhaltsangabe:Einleitung: Die öffentliche Diskussion über das Schicksal der gesetzlichen Rentenversicherung hat vielen Arbeitnehmern verdeutlicht, dass eine komplementäre Absicherung immer mehr an Bedeutung gewinnt.1 Für den Arbeitgeber spielt die betriebliche Altersversorgung eine zunehmend bedeutendere Rolle, weil sie insbesondere einen Teil der Gesamtvergütung darstellt und vor Allem der Gewinnung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern dient.2 Somit leistet die betriebliche Altersversorgung einen Beitrag zur Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Die Möglichkeiten zur Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung in Deutschland sind im internationalen Vergleich äußerst vielfältig. Daher stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, welcher Durchführungsweg bei Neueinführung3 einer Pensionszusage unter dem Aspekt der finanziellen Absicherung der günstigste ist. Ausgangspunkt für diese strategische Entscheidung stellt ein bereits nach IAS/IFRS bilanzierendes Unternehmen dar, welches die Rahmenbedingung der deutschen Altersversorgung beachten muss. Die Bilanzierung nach IAS 194 erlaubt einerseits die in Deutschland übliche Rückstellungsbildung (inside funding), andererseits kann sich der Unternehmer dafür entscheiden, regelmäßige Beiträge an einen externen Versorgungsträger (outside funding) abzuführen. Die erste Variante stellt für viele Unternehmen ein abschreckendes Gefahrenpotenzial dar, da sie zur Erfüllung der Versorgungsleistungen eine entsprechende Liquidität gewährleisten müssen. So muss für den bevorstehenden Liquiditätsabfluss ein zweckgebundenes Vermögen reserviert werden, aus dem sich die zukünftigen Versorgungsverpflichtungen begleichen lassen. Nicht in jedem Fall ist es möglich, dass sich Verpflichtung und dafür reserviertes Vermögen saldieren, sodass es zu einer fiktiven Bilanzverlängerung kommt. Die Übertragung der Pensionszusage auf einen externen Versorgungsträger bedingt einen periodischen Liquiditätsabfluss und entbindet den Arbeitgeber grundsätzlich von jeder späteren Zahlungsverpflichtung. Nachteilig wirkt sich jedoch aus, dass diese Mittelabflüsse nicht mehr dem Unternehmen zur Verfügung stehen und somit nicht mehr mit ihnen ?gearbeitet? werden kann. Bilanzielle Auswirkungen ergeben sich in der Regel nicht; es werden lediglich Dotierungen in der Erfolgsrechnung erfasst. Vor diesem Hintergrund werden die fünf gesetzlichen Durchführungswege der betrieblichen Altersversorgung sowie der betriebsinterne Pensionsfonds und [¿]