Böcker av Holger Ladenthin

Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Viele Unternehmen sehen sich heutzutage einem schnellen technischen Fortschritt, verstärkter Konkurrenz sowie einem zunehmend dynamischen Umfeld ausgesetzt. Dies wirkt sich auch auf den Personalbedarf der Unternehmen und die damit verbundenen Planungen aus. Beispielsweise erfordern neue Produktionstechnologien hoch qualifizierte oder stark spezialisierte Mitarbeiter. Dieser Bedarf kann mittlerweile kaum noch kurzfristig über den Arbeitsmarkt abgedeckt werden, da trotz anhaltender Massenarbeitslosigkeit häufig Arbeitskräfte mit bestimmten Qualifikationen auf dem Arbeitsmarkt gar nicht vorhanden sind oder die Qualifikationen der potentiellen Mitarbeiter den Anforderungen neuer Produktionstechnologien nicht voll genügen, da sie mit den immer rascher erfolgenden Veränderungen nicht Schritt halten können. Zur Ermittlung und Erfüllung der Qualifikationserfordernisse bedarf es deshalb einer qualitativen Personalbedarfsplanung, mit deren Hilfe die zukünftig notwendigen Qualifikationen der Mitarbeiter ermittelt werden können. Je schneller sich die betrieblichen Qualifikationsstrukturen verändern, desto mehr Bedeutung kommt einer effizienten Planung des qualitativen Personalbedarfs zu. Gerade in einem Umfeld mit hohem Konkurrenzdruck kann es ein wichtiger Wettbewerbsvorteil sein, den qualitativen Personalbedarf effizient zu planen. Allerdings gehört dieser Bereich der Planung zu den schwierigsten und deshalb auch bisher am meisten vernachlässigten Problembereichen. Ziel dieser Arbeit ist es, vor dem Hintergrund der oben genannten Probleme und aktuellen Entwicklungen theoretische Konzepte qualitativer Personalbedarfsplanung vorzustellen und kritisch zu würdigen. Außerdem soll an Hand empirischer Befunde der Einsatz qualitativer Personalbedarfsplanung in der betriebswirtschaftlichen Praxis überprüft werden. Dabei stellt sich auch die Frage, ob die mit einer qualitativen Personalbedarfsplanung angestrebten Ziele tatsächlich erreicht werden. Um dem Leser eine Einführung in die Thematik zu ermöglichen, werden im folgenden Abschnitt eine Begriffsabgrenzung vorgenommen sowie Ziele und Aufgaben der Personalbedarfsplanung beschrieben. Kapitel 3. stellt dann zwei theoretische Konzepte qualitativer Personalbedarfsplanung vor. Dabei handelt es sich um die qualitative Personalbedarfsplanung nach Drumm und um die qualitative Personalbedarfsplanung nach dem Leitfaden zur qualitativen Personalplanung bei technischen Innovationen (LPI) von Sonntag, Heun und Schaper. [...]

Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich BWL - Controlling, Note: 1.7, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Viele Unternehmungen sehen sich heutzutage den Herausforderungen veränderter Umweltbedingungen ausgesetzt. Dies gilt insbesondere für die Markt- und Wettbewerbslandschaft. Als Beispiele hierfür lassen sich die Dynamisierung, Deregulierung und Privatisierung vieler Märkte, verkürzte Technologielebenszyklen, steigende Kundenanforderungen sowie die Globalisierung und Intensivierung des Wettbewerbes anführen. Vor diesem Hintergrund ist es für den Erfolg und das langfristige Überleben der Unternehmungen von entscheidender Bedeutung, schnell, flexibel und möglichst kostengünstig auf die veränderten Erfolgs- und Rahmenbedingungen in vielen Branchen reagieren zu können. Dies führt zu neuen Anforderungen und Ansprüchen (z. B. die Entwicklung neuer Produkte, Serviceleistungen, Informations- und Kommunikationstechniken) an das Management, die Strukturen, Abläufe und Methoden in den Unternehmungen. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden, sind Anpassungen innerhalb der Unternehmungen erforderlich. Dabei kommt flexiblen Organisationsformen mit Projektcharakter eine wachsende Bedeutung zu, da die starren traditionellen Organisationsformen insbesondere im Bereich der Führungssysteme und -instrumente die neuen Ansprüche nur unter großen Reibungsverlusten bewältigen können. Die wachsende Bedeutung zeigt sich durch die steigende Anzahl, die höheren Kosten und den zunehmenden Umfang von Projekten in den Unternehmungen. Um eine effektive und effiziente Umsetzung aller Projekte im Hinblick auf die Unternehmungszielerreichung zu gewährleisten, müssen in einer integrierten Betrachtung des Projektportfolios die einzelnen Projekte bezüglich ihrer Ziele und der verfügbaren Kapazitäten aufeinander abgestimmt werden. Diese Koordination und Steuerung der Projektlandschaft (?Gesamtheit aller in einem Unternehmen ablaufende Projekte und deren Verknüpfungen?) fällt in den Aufgabenbereich des Multiprojektcontrollings. Ziel dieser Arbeit ist es, vor dem Hintergrund der eben genannten Probleme und aktuellen Entwicklungen die Bedeutung des Multiprojektcontrollings in Unternehmungen mit umfangreicher Projekttätigkeit aufzuzeigen. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, welche Mittel und Methoden eingesetzt werden, um die an ein Multiprojektcontrolling gestellten Anforderungen zu erfüllen. Auch eventuell auftretende Widerstände innerhalb der Unternehmung bei der Einführung eines Multiprojektcontrollings müssen hierbei bedacht werden. [...]

Studienarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1.7, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Viele Unternehmen sehen sich heutzutage den Herausforderungen einer zunehmenden Internationalisierung der Geschäftstätigkeit und Globalisierung der Weltwirtschaft ausgesetzt. Um dem sich verschärfenden Wettbewerb auf den Weltmärkten standhalten zu können, sind die Unternehmen gezwungen, ihre wirtschaftlichen Aktivitäten ins Ausland auszudehnen. Bei diesem Prozess der Internationalisierung handelt es sich um einen langfristigen Vorgang, der sich auf die gesamte Unternehmung auswirkt. So verändern sich im Zuge dieser Entwicklung sowohl die Strategie als auch die Struktur eines Unternehmens. Dabei erfolgt die Entwicklung eines nationalen Unternehmens hin zu einer international tätigen Unternehmung zwar nicht immer nach dem gleichen Schema. Es lassen sich jedoch charakteristische Stufen der Internationalisierung identifizieren, die von den meisten Unternehmen durchlaufen werden. Die Internationalisierung hat starke Auswirkungen auf den ganzen Konzern, insbesondere auf die Personalpolitik und damit auch auf die Mitarbeiter der Unternehmung. Von zentraler Bedeutung ist dabei die Frage, ob beim Aufbau von Auslandsniederlassungen auf Personal aus der inländischen Unternehmenszentrale zurückgegriffen werden soll oder ob eine Rekrutierung und Qualifizierung lokaler Mitarbeiter vor Ort zu bevorzugen ist. Eng damit verbunden ist die Entscheidung, inwieweit das Unternehmen eine zentrale oder dezentrale Ausrichtung der Organisationsstruktur anstrebt. Davon ist vor allem der Grad der Autonomie des Tochterunternehmens gegenüber der Muttergesellschaft abhängig. Einen wesentlichen Einfluss auf diese Entscheidungen haben hierbei die unterschiedlichen Gegebenheiten (z. B. Kultur, rechtlicher und ökonomischer Rahmen) in den Ländern, in denen sich die Auslandsniederlassungen befinden. Ziel dieser Arbeit ist es, vor dem Hintergrund der eben genannten Probleme und aktuellen Entwicklungen die Strukturen international tätiger Unternehmen darzustellen. Dabei soll vor allem auf die Stufen der Internationalisierung und die sich daraus ergebenden Folgen für die Personalpolitik eingegangen werden. In diesem Zusammenhang stellt sich die Frage, wo die Stärken und Schwächen bestimmter Grundorientierungen der Personalpolitik liegen und in welchen Entwicklungsstufen der Unternehmung welche personalpolitischen Grundhaltungen praktikabel sind. [...]

Studienarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Offline-Marketing und Online-Marketing, Note: 1.7, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Weltwirtschaftliche Austauschprozesse und interpersonelle Kommunikation vollziehen sich immer stärker innerhalb von (sozialen) Netzwerken. Die Ursachen für diese Entwicklungen sind vielfältig. Zum einen ermöglichen die Öffnung und Liberalisierung vieler Märkte im Zuge der Globalisierung einen weltweiten Austausch von Gütern und Dienstleistungen, Personal und Informationen. Auf der anderen Seite schafft die rasante Verbreitung moderner Kommunikations- und Informationstechniken völlig neue Möglichkeiten für soziale Vernetzungen, den Absatz von Gütern sowie den Meinungsaustausch über Produkte und Dienstleistungen. Vor diesem Hintergrund gewinnt die Netzwerkthematik auch im Marketing immer mehr an Bedeutung. Um angemessen auf die zunehmende Netzwerkbildung reagieren zu können, wurden verschiedene Ansätze des Netzwerkmarketings entwickelt, in denen es unter anderem um den Aufbau und die Pflege von Netzwerken sowie die Nutzung von mit sozialen Vernetzungsstrategien einhergehenden Chancen geht. Allerdings stehen den Chancen sozialer Vernetzung auch Risiken und Gefahren gegenüber. Des Weiteren ist gerade die Marketingabteilung einer Unternehmung durch ihre enge Verflechtung mit den Absatzmärkten zahlreichen Einflüssen ausgesetzt, durch die insbesondere absatzpolitische Risiken für ein Unternehmen entstehen, die existenzgefährdende Ausmaße annehmen können. Aus diesem Grund sollten der Marketingbereich im Allgemeinen und das Netzwerkmarketing im Besonderen stets durch ein adäquates Risikomanagement begleitet werden, um die Gefahren sozialer Vernetzungsstrategien für Unternehmen frühzeitig identifizieren und Maßnahmen zur Risikohandhabung einleiten zu können. Ziel dieser Arbeit ist es, vor dem Hintergrund der eben genannten Probleme und aktuellen Entwicklungen Risikopotenziale sozialer Vernetzungsstrategien im Zusammenhang mit Netzwerkmarketing zu identifizieren und zu erläutern sowie Konzepte einer Risikohandhabung aufzuzeigen. In diesem Zusammenhang stellt sich insbesondere die Frage, wie sich potenzielle Gefahren möglichst umfassend erkennen lassen und wie mit ihnen gezielt umgegangen werden kann. Um dem Leser eine Einführung in die Thematik zu ermöglichen, werden im folgenden Kapitel zwei verschiedene Ansätze zum Netzwerkmarketing vorgestellt, und es wird auf die wesentlichen Grundlagen des Risikomanagements eingegangen. [...]

Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 1.3, Gottfried Wilhelm Leibniz Universität Hannover, Sprache: Deutsch, Abstract: Die vorliegende Arbeit soll sowohl einen theoriebezogenen als auch einen praxisorientierten Beitrag zur Erforschung der Reaktionen mittlerer Führungskräfte in Restrukturierungsprozessen leisten. Deshalb werden im folgenden Abschnitt zunächst die theoretischen Grundlagenkonzepte organisatorischer Restrukturierungen dargestellt. Im Zuge der Identifikation wichtiger Akteure sind hierbei auch die Aufgaben des mittleren Managements in Restrukturierungssituationen zu erläutern, um dessen zentrale Position im Rahmen tief greifender Veränderungen der Strukturen und Prozesse einer Unternehmung zu verdeutlichen und anschließend auf die Dilemmasituation hinzuweisen, in der sich die Manager dabei befinden. Das wesentliche Ziel dieser Arbeit besteht darin, ein auf die verschiedenen Phasen eines Restrukturierungsprozesses bezogenes theoretisches Erklärungskonzept für die Reaktionen von mittleren Führungskräften auf die Veränderungen zu entwickeln. Zu diesem Zweck werden im dritten Abschnitt zunächst das Spektrum denkbarer Reaktionsweisen des mittleren Managements dargestellt und erläutert sowie die Hintergründe ihrer Entstehung aufgezeigt. Anschließend sind mögliche Entwicklungen dieser unterschiedlichen Reaktionen im Verlauf eines Restrukturierungsprozesses zu betrachten und zu erklären. Als Vergleichsobjekt zum theoretischen Konzept wird im vierten Abschnitt mit der Einführung von Team-Strukturen bei den VGH Versicherungen eine in der Praxis durchgeführte Restrukturierung näher betrachtet. Zur Erforschung der Einstellungen des mittleren Managements und seiner Reaktionen auf die Durchführung einer solchen Maßnahme erfolgte zudem eine Befragung von mittleren Führungskräften und Mitarbeitern der VGH. Die Ergebnisse dieser Gespräche werden ebenfalls im vierten Abschnitt dargestellt. Aufbauend auf den Erkenntnissen aus den Abschnitten drei und vier besteht ein weiteres, praxisnahes Ziel darin, phasenbezogene und phasenübergreifende Gestaltungsempfehlungen zum Umgang mit und zur Beeinflussung von Reaktionen der mittleren Führungsebene in Restrukturierungsprozessen abzuleiten. Dies beinhaltet neben der Darstellung von Instrumenten zur Förderung der Wandlungsbereitschaft insbesondere die Entwicklung eines Konzeptes zur Überwindung von Widerständen in Restrukturierungssituationen.[...]

Inhaltsangabe:Problemstellung: Unternehmungen arbeiten heutzutage in einem zunehmend dynamischen und komplexen Umfeld, in dem sich die Wettbewerbsbedingungen permanent verändern und verschärfen. Schlagwörter wie steigende Kundenanforderungen, Marktsättigungstendenzen, stetige Konzentrationsprozesse, zunehmender Preis- und Kostendruck sowie verkürzte Technologielebenszyklen charakterisieren hierbei die gegenwärtige Wettbewerbssituation. Die voranschreitende Internationalisierung, eine verstärkte Öffnung, Privatisierung und Deregulierung vieler Märkte sowie eine erhöhte Transparenz auf Grund moderner Informations- und Kommunikationstechnologien führen zu einer Globalisierung des Angebotes und verstärken den Konkurrenzdruck zusätzlich. Vor diesem Hintergrund ist es für den wirtschaftlichen Erfolg und das langfristige Überleben vieler Unternehmungen von entscheidender Bedeutung, möglichst schnell, flexibel und effizient auf die sich verändernden Erfolgs- und Rahmenbedingungen reagieren zu können, da bisherige Schlüsselfaktoren für ein erfolgreiches Bestehen im Wettbewerb an Bedeutung verlieren und der durch unternehmerische Planungsaktivitäten gestaltbare Zeitraum stetig abnimmt. Der zunehmende Wettbewerb führt auch zu neuen Anforderungen und Ansprüchen an die Strukturen, Prozesse, Systeme und das Management einer Unternehmung. Um diesen Anforderungen gerecht zu werden und sich an die Komplexität und Dynamik des wirtschaftlichen Geschehens anzupassen, ist es notwendig, die internen Strukturen und Prozesse nachhaltig zu verändern, da im Wettbewerb um zukünftige Kunden und Märkte Unternehmungen mit veralteten Organisationsstrukturen nicht bestehen können. Auf diese Weise wird die organisatorische Wandlungsfähigkeit zu einem Schlüsselfaktor für ein erfolgreiches Bestehen im zunehmenden Wettbewerb. Allerdings zeigt eine Reihe von empirischen Untersuchungen, dass viele Restrukturierungsvorhaben komplett scheitern oder zumindest die geplanten Ziele nicht vollständig erreichen. Ein wesentlicher Grund hierfür ergibt sich aus der Tatsache, dass viele der von den Restrukturierungsmaßnahmen betroffenen Organisationsmitglieder auf die Veränderung mit Widerstand reagieren. Die erfolgreiche Umsetzung beschlossener Struktur- und Prozessveränderungen in einer Unternehmung hängt somit stark von den Reaktionen der beteiligten Organisationsmitglieder ab. Das mittlere Management als unternehmungsinterne Schnittstelle zwischen dem Topmanagement als Richtungsweiser [¿]